既然运转前脑皮层需要消耗高能量，那么人脑宁愿会选择抛弃自己的“硬盘”存储器——基本中枢神经。后者有着更大的存储容量和小容量的燃料消耗，而不需要大量能量供给。这是人脑储存硬线连接式记忆(hardwired memory)和习惯的部分，而这些记忆和习惯则支配着我们的日常生活。

　　“基本中枢神经的大部分工作时间都在执行各种操作功能，它控制了各种基于习惯的行为，我们在做出这些行为时不必考虑什么，工作中很多这样的例子。”Jeffrey M. Schwartz 说，他是洛杉矶市加州大学医学院的精神病学专家。

　　基本中枢神经和前脑皮层之间的相互作用有助于解释Sparks 的手下对他提议的变革加以抵制的原因。虽然不断救火需要耗费时间和精力，但每次救火的所有步骤是大同小异的，且令人欣慰;救火的成果产出也相对可以预测。Sparks的员工按照自己的救火方式完成工作，他们的这种做法总是利用基本中枢神经，且比制造某个变革及让前脑表层发挥作用，相对要耗费更少的能量。

　　但变革遭遇抵制是不可避免的，尽管前脑皮层有自己的限制，但它也能够产生顿悟和洞察及实现自我控制。这就是我们之所以成为人的原因所在——我们具有感知自我习惯冲动的能力，并且做出有关习惯性冲动的行为。

　　“前脑皮层对于我们的行为具有极重大的影响，但是它不是具有完全决定性意义的因素。我们能够做出决定，决定我们想被自己的动物生理因素影响多少，”Schwartz 说。

　　胡萝卜和大棒：裂痕所在

　　不幸的是，传统的变革管理策略更多是基于动物性培训，而不是基于人类心理学。领导者向那些顺从变革的人许诺奖金和升职(“胡萝卜”)，而用不重要的岗位和工作上的潜在损失惩罚那些不遂己意的员工(“大棒”)。

　　尽管还没有结论性的科学研究完成，但是调研显示，人们在工作场所的主要动机不是金钱也不是职业升迁，而是对工作的个人兴趣、一个好的环境和与同事的合作关系等。奖金、提升和谴责的效果尽管是真实和可以衡量的，但都是暂时因素。

　　“胡萝卜加大棒的政策，在系统层面上可以发挥作用。举个例子，你给销售部门提供现金奖励以增加企业在拉丁美洲的客户数量，这一举措会让你在那里获得更多客户，但是在员工个人层面上讲，该策略未必奏效。我们的个人动机过于复杂，而且你只有给予手下那么多升迁机会才能保证情况保持良好势头。”David Rock 说，他是咨询机构Results Coaching Systems 的创始人兼CEO。

　　传统的“命令+控制”的管理风格也不会带来员工行为的持久改变。命令人们做出改变，然后告诉他们具体如何去做，这会激发前脑皮层和扁桃体之间一触即发的某个联系。“你越多尝试说服人们相信你是正确的、他们是错误的，他们就越会抵制你。”Rock说。即使是善意的建议也会很快在前脑皮层引致警旗飘飘，警旗信号很快会变成该区域的超负载和疲劳透顶的情形。于是，大脑很快就会开始自我防御。“我们的大脑太复杂，以至于很少能够以确定相同的方式看待任何情形的变化。所以当我们从别人那里寻求建议时，我们已经在寻找该建议与我们自身经验或期望不匹配的方式了。”

　　CIO 要注意自己的顿悟感受，并不断问员工决定采取什么行动，这些做法最后会帮助变革的过程保持顺畅 。